探究互联网中新型用工劳动者权益保障

孙某于2015年末向北京市劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，必威体育网址要求确认双方之间存在劳动关系，并认定乐快公司的相关行为违反劳动法，同时提出支付违法解除劳动关系违约金以及工资差额，补偿额外的加班费和补缴“五险一金”。乐快公司辩称，与孙某等人签订的是合作协议，不是劳动合同，因此并不存在劳动关系，只是合作伙伴关系，孙某虽然是通过平台获取信息来为客户提供服务，但该信息是由客户与孙某点对点直接获取，公司只提供一种信息服务；且孙某工作灵活自由，不受公司管理约束，无需坐班，与传统工作方式截然不同，双方不具备劳动关系的构成要件。北京市劳动仲裁委在根据双方提供的证据基础上核实后认为，双方签订的《合作协议》中可体现双方日常运作情况为，孙某通过乐快公司提供的平台向客户提供上门厨师服务，乐快公司只是暂存客户支付的费用，提供中间信息服务；且孙某与乐快公司是按比例收取客户支付的费用，因此双方之间的法律关系不直接或间接构成劳动关系，与传统劳动关系中用人单位和劳动者的权利义务特征有所区别。孙某提供的证据不足以确认双方为劳动关系；孙某到客户家服务，很大程度上是由其自行支配时间与空间，这与传统劳动关系中用人单位与劳动者在“管理”因素的认定上有很大的不同。因此，北京市劳动仲裁委认为双方之间不存在劳动关系，故不支持孙某基于劳动关系提出的各项仲裁请求。

在“网约工第一案”中，出现了与传统劳动关系不同的三方主体，有关劳动关系的劳动力与社会生产资料组合方式也有所不同。在人类社会中，无论是哪种形式的劳动用工和社会经济实体，都离不开作为生产要素的人类劳动力与社会生产资料的相结合。当劳动力与社会生产资料的搭配有所变化时，劳动关系也会产生相应变化，因此在进行基本劳动用工关系判断中，是以拥有劳动力的劳动者以及社会生产资料拥有者的不同地位和比重，来定位其劳动关系基本框架。根据是否同时独立拥有劳动力和社会生产资料，劳动用工形式大致可分为三类，第一类为拥有劳动力的劳动者较为弱势，受到生产资料（劳动条件）的拥有者管理约束，二者之间的地位有较大差距，劳动者为受雇者劳动且从属与受雇者，该类劳动用工形式在社会中占主体部分。第二类劳动形式为个人同时拥有劳动力和生产资料（劳动条件），也称为自营性劳动，其劳动规模一般较小，经济关系简单。第三类形式则是混合了前两种劳动用工形式，劳动者自身拥有劳动力与部分生产资料（劳动条件），但又需要与其他主体的生产资料（劳动条件）相结合，二者紧密相连。第一类属于传统劳动关系认定的范围，而本文中所指的新型劳动用工形式，除了自己本身拥有的劳动力与大部分生产资料，也离不开互联网平台及其信息提供、协议约定等不可避免的部分他人生产资料（劳动条件），故其性质应归类在第三类劳动用工形式中。而对于劳动从属性和独立性的比重情况，就需要结合具体实例将自身劳动条件与他人劳动条件进行分析对比。以上得出结论，新型劳动关系的性质是劳动者自身拥有劳动力与生产资料（劳动条件），但又不能独立进行社会生产，需要与他人的生产资料（劳动条件）相结合，在劳动关系上处于中间地位，其生产要素的结合具有灵活性，工作性质趋于“非正规性”，这与我国“灵活就业”的概念十分接近。2002年原劳动和社会保障部劳动科学研究所对灵活就业做了如下界定:在劳动时间、劳动报酬、工作场地、保险福利、劳动关系等某一方面或几个方面不同于建立在工业化和现代工厂制度基础上的、传统的主流就业方式的各种就业形式的总称。综上，新型劳动关系在形式与实质上打破了传统劳动体系，提倡多样化发展与高度自由，与传统劳动形式注重稳定、管理等因素已截然不同。

我国属于大陆法系国家，严格遵循成文法规定，而传统劳动关系认定标准一直没有准确的法律规定，在司法实践中的主要依据是2005年我国原劳动和社会保障部制定的《关于确立劳动关系有关事项的通知》。该通知相对明确地对劳动关系标准进行规定：第一，主体方面，劳动者和用人单位都要具备合法的主体资格；第二，工作形式方面，劳动者为用人单位劳动，用人单位支付其报酬，同时劳动者接受用人单位管理，用人单位的规章制度约束劳动者；第三，劳动内容方面，劳动者为用人单位提供的劳动是属于用人单位的经营业务。依据该标准并结合实际情况，传统劳动关系的运作模式大致为用人单位按时固定发放给劳动者工资，同时劳动者接受用人单位管理，劳动时间和地点较为固定，用人单位提供基本劳动待遇和福利。在标准中，引发争议最多的是第二条中“管理”的概念，如何确定用人单位和劳动者之间具有“管理与被管理”的关系，深究其实质就是确定劳动者对于用人单位是否具有从属性的问题，一旦认定劳动者与用人单位之间存在较强从属性，那么劳动关系的存在也就毋庸置疑。因此，从属性是认定传统劳动关系的重要因素。

第二，收入及劳动待遇的差异。新型劳动关系中劳动者收入不固定，工作福利少甚至全无。与传统劳动关系中用工单位按期发放工资相比，新型劳动关系下劳动者自由度高，且工作性质个性化，是否工作由劳动者自己决定，获得的报酬也可以与客户协商，因此劳动者收入不是由平台决定，其收入也是不固定，多劳多得。同时，在传统劳动关系中，用人单位为促使劳动者积极主动完成工作任务，都要为劳动者营造相应的劳动环境，提供法律规定的保障，配置必要的劳动工具等，并有完善的劳动规章制度管理劳动者。而在新型劳动关系中，平台只是充当一个为劳动者提供用户服务信息的中间角色，具体服务是由劳动者独立完成，并且平台对劳动者管理也较弱，仅限于法律法规的基础性、强制性规定，基本的劳动保障与福利近似于无。

司法机关在长期实践中，细化了劳动关系认定标准，体现在三个方面：第一，用人单位必须向劳动者支付劳动报酬，体现经济从属性；第二，劳动者提供的劳动力是被用人单位内部使用，并且劳动者要接受用人单位的约束与管理，体现组织从属性；第三，劳动者拥有用工单位配发的相应工作凭证，或者劳动者以用人单位名义工作，体现身份从属性。而近年伴随着互联网高速发展，“互联网+”模式的异军突起，传统的劳动市场用工形式已经产生了巨大的变化。兼有“本人劳动力+本人部分生产资料+他人部分生产资料”的新型劳动形式大量出现，不断地冲击传统劳动关系。《通知》中所确定的三个标准是基于传统劳动关系性质所规定，新型劳动关系已不能完全应用。并且在“互联网+”下的新型劳动关系，削弱了从属性，不符合传统劳动关系的要件构成。在我国司法实践中，当劳动争议仲裁机构和法院在遇到对于“互联网+”模式下劳动关系有无的认定时，大部分都是单纯机械的套用标准，认为网络平台和劳动者之间是合作协议关系，不存在劳动关系。并且用工平台为了规避责任，与劳动者签订的合同并不是劳动合同，而是以合作协议、租赁合同等冠名，如本文开头介绍的“网约工第一案”中，双方签订的就是合作合同，导致产生的纠纷难以用劳动法理来解决。司法实践中的一刀切解决方式将新型劳动关系认为不存在劳动关系，明显不能对“互联网+”新型劳动关系下的弱势劳动者进行劳动法的倾斜保护，不利于问题的解决。

新型劳动关系下的劳动者，因较难被认定与用人单位存在劳动关系，导致缺乏“五险一金”等基本保险待遇。我国在2011年实施的《中华人民共和国社会保险法》中规定，灵活就业人员只能享受基本养老保险和基本医疗保险，因此新型劳动关系的劳动者只能根据灵活就业者身份购买五项基本社会保险中的医疗保险与养老保险。但因为客观情况的限制。我国仍然有大量非传统劳动关系的劳动者没有受到基本养老保险和基本医疗保险的保障。劳动者相对于平台是处于弱势地位，当遇到突发状况或发生工伤事故时，平台推卸责任，劳动者又没有与平台签订劳动合同，平台也不为他们缴纳社会保险，产生的财产损失或医疗费用往往需要劳动者自己承担，这无疑加剧了劳动者的压力，引发社会问题。近几年来，新型劳动权益保障问题频繁发生，类似新闻如“外卖骑手遇车祸维权困难”“网约司机侵权无人负责”等相关报道层出不穷，虽然我国规定“五险一金”是用人单位必须给予劳动者的基本保障待遇，但由于目前保险机制的缺漏，平台的不负责，导致基本的“五险一金”保险体系都无法落实到位，造成大部分非标准劳动关系中的劳动人员基本保险待遇无法得到保障。

在传统劳动关系中，工会是代表集体工人的利益，与用工单位进行协商、谈判，从中为工人争取权益，改善劳动条件，防止用工单位剥削劳动者。但我国工会只对属于劳动关系下的劳动者进行服务，并未将非标准劳动关系下的其他劳动者纳入工会保护范围，导致工会不接纳新型用工关系下的劳动者。当劳动者在遇到损害自身相关利益的问题时，无法得到工会的帮助，只能依靠自己维权，而劳动者往往处于弱势地位，对于法律问题等专业知识不甚了解，维权很难得到满意的结果。并且在新型劳动关系中，劳动者主体呈现零散化、灵活性的特征，很可能与多个用人单位都建立起了劳动关系，使得劳动者对于加入工会的积极性不高，工会制度在新型劳动关系的背景下已经“名存实亡”。

目前我国对于劳动关系认定的结果采用二分法的方式，对于认定属于劳动关系，劳动法可对其主体进行倾斜保护，不属于劳动关系，则不在劳动法调整的范围内，无法享受到劳动法赋予的相关权利。而在“互联网+”新型劳动模式下，劳动关系的特征发生了巨大变化，传统的劳动关系“三标准”认定方式无法适用于新型劳动关系，但又不能将新型劳动关系中的劳动者权益置之不理，因此，应扩大劳动关系认定主体，将新型劳动关系中劳动者一并纳入劳动关系保护范围，但又不必要受到全部倾斜保护。因为我国的劳动法体系是与传统的全日制用工关系相配套，其中许多强制性规定并不符合新型劳动关系的实际情况，在全日制用工关系下，劳动者劳动创造的价值全部归于单位所有，用工单位的营业收入较为稳定，而在新型劳动关系中，平台的经济来源于劳动者服务费用的分成，但劳动者收入又具有不稳定、零散化的特征，进而导致平台的营业收入波动较大。若强行适用全日制用工关系下的劳动体系会加重平台的运营成本，阻碍平台的发展。因此，应视具体情况进行部分重点保护，特别在劳动基准、基本社会保险方面，对于平台影响较小，既可减轻平台负担，又可切实保障劳动者的权益。

目前我国的司法实践中，“从属性”原则是认定劳动关系的重点，只有在各方面都满足了从属性原则，才能认定为劳动关系。但在“互联网+”新型劳动模式下，劳动关系的特征发生了巨大变化。在传统劳动关系认定中，最重要的因素是“人身从属性”，而在新型劳动关系中，由于生产要素的不同组合，越发强调独立与自主，传统的劳动者与用人单位之间的“人身从属性”特征越来越少见，“经济从属性”则在不断增强。若用传统标准认定，则无法认定劳动者与用工单位之间存在劳动关系。因此，在“互联网+”新型劳动关系中，要增强“经济从属性”的考察，如德国“类雇员”，德国的保护理论侧重点在于考察劳动者的经济从属性，强调只要劳动者在经济上具有从属性，即使人格与组织独立，也能够受到国内部分劳动法律的保护。“类雇员”在人格从属性方面较弱，独立性强，不受到用工单位的严格控制，用工单位也不将其当做内部人员进行管理，但他们的劳动付出具有不可替代性；并且他们的主要经济来源是用工单位支付给他们的费用，具有较强的经济从属性，同样需要得到劳动法倾斜保护，如养老、带薪休假等方面。

根据新型劳动关系中特殊的劳动性质，加大对劳动者社会保险的保障，同时扩大社会保险的保障对象，结合具体情况，允许劳动者自愿参保，自愿缴费。将劳动关系和社会保险绑定的情况解除，扩大社会保险覆盖范围，将新型劳动关系中的劳动者同样纳入基本五项社会保险中，减小劳动者生存压力。特别是在失业保险与养老保险方面，新型劳动关系中的劳动者由于工作的不稳定性，流动性较强，人身从属性较弱，大多面临较强的就业风险，若没有加入失业保险保障体系，一旦失业，失业期间的权利将无法得到保障。而养老保险方面，新型劳动关系中劳动者与平台之间的关系不再紧密，解除劳动关系较为随意，当劳动者达到退休年龄无法继续工作，缺乏经济来源时，将会面临较大的养老风险。

随着互联网平台经济快速发展，互联网平台公司相对于劳动者越来越强势，维护劳动者权益的工会却发展缓慢，而工会在签订集体合同、维护劳动者利益、协调劳动者与用人单位的关系等方面又发挥着重要的作用，因此，必须要扩大工会服务范围，创新工会工作形式。如由全国或各地区总工会牵头，组织劳动者与平台公司签订集体合同，并鼓励劳动者在平台公司作出重大决策或者制定与劳动者切身利益相关的制度时积极行使自己的权利。浙江省在2017年成立了“车马象”联合工会，该工会由1万多名货运司机组成，工会的宗旨就是维护货运司机的合法权益。同时建立行业工会，针对新型劳动关系中的重点问题建立相应的行业标准，切实维护劳动者的合法权益。行业工会的谈判成果适用于整个行业，能够防止不同公司工会内的重复谈判。对工会工作方式进行创新，提高劳动者加入工会的积极性，通过互联网渠道提高宣传力度，大力推进普法活动，向劳动者普及相关法律知识，同时加强对劳动者的法律援助力度，将新型劳动关系下的劳动者纳入工会保护。国外的许多国家都通过工会的形式保护新型劳动关系下的劳动者。日本的《劳动组合法》规定“不是只有《劳动基准法》中规定的劳动者才享有工会会员资格，还包括其他形式的劳动者”。2014年美国DouglasO’Connorv.UberTechenologies,Incorporated案中，法官认为Uber司机被推定为雇员也是为了“确认其享有《国家劳动关系法》中规定的结社权和集体谈判权”。我国在《中华人民共和国工会法》第三条规定了劳动者参加工会的权利，依据该条规定，“工资收入”不仅包括传统劳动关系中的劳动收入，也应包括灵活就业者的劳动收入。